人力资源数字化管理，新时代需要变革

如果是使用成熟的人力资源数字化管理模块，基本上功能项数是被锁死的，但是在使用前期应该会有诸多不适，这就要求人力资源管理使用者有快速学习的能力，迅速熟悉、适应各项人力资源管理菜单；还有一种是可扩展的人力资源管理软件，尤其是比较精细化、个性的拓展，有的软件具备了一定基础，这就需要人力资源部同时能够熟练基本的软件延伸“开发”使用；更深入的精细开发，人力资源管理部的同事也要了解管理软件的特征，配合公司信息化部门和第三方做好需求开发了。人力资源管理数字化后要求人力资源从业者要具备数字化思维。

人力资源数字化管理对于战略的支撑和人力风险的管控能力增强很多，另外会使得人力资源管理部门脱离很多事务性的工作，聚焦于员工素质开发、精准培训、绩效的推进、核心人才培养协同等高价值工作上去，因此反向也对人力资源管理者提出更高要求，否则真是没啥活儿可做了。数字化最终是要实现内部信息传递的无壁垒化，当然会有权限约束，但总体是开放的。

开放以后部门和部门之间的核心职能、职责、流程是清晰的，总的任务指令是明确的、部门考核要素是公开的、岗位的任务和绩效是透明的。

因此人力资源管理的数字化就会导致业务问题暴露的更快、人员问题暴露的更快、工作节奏更快、人员考核和改进要更快。尤其在绩效考核上，OKR的考核方式选择将不可避免的成为很重要的考量。

很多企业都希望通过招聘来解决人力资源管理数字化转型人才的问题，比如希望把经历数字化转型成功的人才直接挖过来，但经历人力资源数字化转型企业还不多，相应的人才也就不多；同时引进人才也不一定和自己的企业环境相匹配。

其实，如今的人力资源部门人员都是年轻化的，经过信息化部门和实施方的培训，脑路转变还是很快的，因此对人力资源部门的培训是必要和要有针对性的，人力资源部门对于部门需求是清晰的，第三方对于新业务新流程理念是清晰的，信息化部门就可以做双方的翻译，所以说人力资源部门的数字化转变不是没有基础的。

数字化人力资源转型不如搭配一款智能化的在线培训系统，相信两者相互融合高度统一的情况下，培训成效会大幅提高，全流程也会更加的高效与便捷！