企业进行绩效考核，常常误入的四大雷区！

绩效考核，也就是打工人们常听过的KPI，是人力资源管理中非常有效的工具，但它同时也是一个系统性的工程，具体操作和落地都较为困难。虽然很多企业都在使用KPI，但是并没有系统、实用、稳定的KPI系统，难免会存在问题缺陷，会进入到以下四个雷区：

一、绩效考核未与薪酬、晋升、培训等紧密结合起来

很多企业的绩效考核结果并没有落到实处，尤其是绩效考核与工资、晋升、培训等没有形成紧密的联系。同时，绩效考核的结果差异很小，大多数员工的绩效评价等级是良好或者中等。这在一定程度上打消了很多员工对绩效考核评价的积极性，对于业绩长期良好的员工没有一套合理的加薪和晋升机制，对于业绩不佳的个人也没有设置培训或者人事调整机制。

二、绩效考核的指标设计缺乏科学性、合理性和稳定性

很多公司在设计考核指标的时候都存在指标不够科学、合理、稳定和量化的问题，这直接造成的结果就是影响了考核工作的效果。对于一些主要靠主观感觉评判的岗位，比如行政和财务系统，更多是依靠一些定性的指标，很多内在的工作内容考核者并不是很清楚，即使设置了一些扣分项，由于信息的不对称，也会造成不同的评分人会评出截然不同的结果，这在一定程度上也会影响绩效考核的公平性。

对于考核指标非常明确的业务领域，绩效考核的侧重点都是结果导向的，比如利润、销售额等等，过度依赖这些单一的考核指标虽然能取得短期效益，但是很难与公司的中期和长期战略目标保持一致，更是忽略了公司员工的个人成长和能力的提升。

三、走形式的绩效考核使员工对考核的积极性不高

很多公司的绩效考核指标的不合理性和考核结果并未落到实处，特别是考核评价的结果未与薪酬、晋升、培训等形成有效联系，这也间接造成各级主管对绩效考核的流程存在敷衍了事的情形，最后造成绩效考核工作流于形式，被考核人和考核者的积极性不高，甚至有抵触情绪。

同时由于指标设计得不合理，目的不明确，从公司层面很难体现出绩效考核是如何体现公司整体的战略目标和战略规划以及工作重点，这就导致从高层到基层都很难对绩效考核重视起来，使得绩效考核的工作自然而然地只能流于表面形式。

四、对于绩效考核过程中存在的问题未能进行有效的沟通

在进行绩效考核的工作过程中，很多企业并未形成一个有效的沟通机制，或者说被考核者和考核人根本未形成互相沟通的意识。这就造成了在绩效考核的过程中，考核人和被考核者都是为了完成考核而考核，导致工作上存在的很多问题没有通过面谈沟通来解决。

绩效考核的一个重要目的就是通过考核结果让被考核者意识到自己工作中存在的不足，然后通过上级主管的辅导以及自己的努力来补足自己工作中的短板。但是由于缺乏沟通和交流，绩效考核反而对于提升绩效表现没有起到较大作用，反而由于因为绩效结果的出现，让考核人和被考核者之间形成了对立，这就有悖绩效考核的初衷了。