手把手教你将培训项目搬到线上，实用建议收藏
2020-04-01 15:16:281080
很多人问到了培训计划是否需要修改的问题？其实，我的答案是无需修改，因为培训计划来源于培训需求本身，只要我们的培训需求没变、培训目标没变，我们就不需要对培训计划进行修改。
培训计划我们已经确定无需修改，那当下最重要的就是要全面思考在线学习要怎么做？注意，我们此时不应该再纠结于做不做的问题，而是要考虑怎么做？因为我们想要有效地安排培训，在现如今的情况下我们只能做到将培训项目“搬”到线上来，而且这种线上学习的形式长期以往来看是有促进作用的。
那么今天就来和大家分享一下关于“怎么搬”的问题。
01搬项目设计
项目设计要以学员为中心，从绩效出发。
在线学习最大的特点是随时随地发生，学员有可能躺在床上就观看老师的讲课，也有可能在电脑前一边浏览材料一边听课，所以在线学习项目强调要围绕学员这个中心进行设计。
我们在线下培训时培训管理者会将所有学习过程安排好，学员可以在课堂上进行提问，在工作当中向前辈请教，也可以向领导获取学习工作反馈。同样的，这些角色在在线学习的过程中是同等重要的，而且学员普遍都希望这些需求能得到快速即时的响应，这就需要我们在做项目设计时一定要将班主任、讲师、专家、直线经理这些角色都安排出特定的学习支持和管理活动，并要制定相应的机制以求让他们的工作效率得到保证。
企业学习价值得落脚点在于工作绩效，所以做企业培训最重要的当然也是要以绩效为出发来设计主线。在培训转化为绩效这个过程中，是以业务提升作为导向，由学习活动和转化动作组合而成的。
传统面授是由集中学习完成教授知识并在岗位工作中完成绩效转化的，在线学习也有异曲同工之妙，其通过讲师直播加课堂互动来完成知识讲授，通过录播课程来满足无法参加直播的学员，但大家有没有发现这样的照搬总觉得少了点什么？
事实上是因为我们没有把学习转化搬到线上，我们要利用好互联网在线学习的方式，用在线答题、闯关、打卡等多种形式和配套机制，让学员能通过图片、文字、音频和视频等多方式，跟踪学习后的行为和成果，呈现学习效果、内化程度最终转化成果。
要构建与学员有关、学有所成的学习体验。
把学习体验放在内容、流程前面说，是担心管理思维会影响我们以学员为中心的原则，因为我们就算再专业，也不可能与所有学员沟通。不管是培训师、培训管理者还是其他的培训工作者，我们的工作就是帮助学习者完成学习过程，要把“他们的成功就是我们的成功”的工作主旨放在第一位。
那么，要保证效果就要让学习内容、学习机制、实施流程的设计也同时满足学习体验的设计，我在此分享几个学习体验的设计思路大家可以参考一下：
有意义的目标：没有目标就不会有方向，“对我有用、有利可图”的课程总是更能吸引学员，在线学习的这个过程我们可以通过多媒体方式来提升对培训目标和意义的画面感。
有结构的内容：对于学习者来说，越结构化的内容就越容易掌握、越容易记住。这一点不论是线上还是线下都同样适用。由于在线学习更加碎片化的特点，我们在这一方面就更应加以注意。能辅助学员进行学习过程的监控跟踪，给予更多的提醒、回顾是非常有必要的。
有秩序的氛围：就和我们在培训开始前宣读课堂记录一样，让学员感受到秩序的束缚会更容易进入学习状态。在线学习也同样如此，不管是实时直播还是非实时性的学习活动都应有明确的秩序要求和秩序引导。
可选择的节奏：在线下面授中，培训师很难在有人跟不上节奏的情况下停下来专门对其进行辅导，但是在线学习却在这方面给予了我们更多的选择。比如在课程学习时间的设置上、在线专家问题解答等方面都可以帮助学员根据自己的节奏来掌握进度。
即时具体的反馈：滚烫的炉灶给你马上就能学会的迅速、明确的反馈就是它很烫不能碰。在线学习能提供各种人与人、人与机器的实时和非实时反馈机制，并记录留痕。其中反馈是作为学习中最强大的机制而存在的。它来自于培训师、管理者、直属领导还有周围环境的反馈，这些都会告诉学习者他们的回应是否得当，从而帮助他们适当地调整或继续回应。
针对内容的回应：在课程的播放中弹出对话框，学员不点击就不计算学时，这曾是学习平台必备的功能。但这种互动其实与学习无关，学员只会感到不信任。因此，我们要针对内容进行设计互动，不要产生负面作用，要达到的目的就是要把学员拉进学习中。
内外兼顾的奖励:学习的过程中如果有奖励就会更加有助于提高学员的学习成功率，人们得到内在的奖励（学习成功后体会到的成就感）越大，就越能够感受到更多的学习乐趣，对学习者的益处就越大。但同时，对一些学习者来说，外在奖励（象征物、分数、特权等）可以使他们对学习有更加美好的印象，有良好的促进效果。
打造引发思考、快速学习的在线课程。
正如快手、抖音、微课，学员希望能快速地了解掌握课程内容，我们需要用更短的时间来吸引学员的注意，因为我们是无法像面授教学一样规定大家坐在课堂认真听讲的。
当学员回家的路上或工作的间隙打开了我们的课程，我们就需要在限定的时间内向他们传递知识。就和我们刚刚说到的学员需要及时反馈一样，移动互联网背景下的学习不仅要求学习内容碎片化，更要注意的是在快进模式下我们要让学员看到不同行为的反馈结果。
在选择教学策略时，应选择更具有画面感的内容来快速地唤醒已有知识，用清晰的学习路径成功激发学员学习的动机，做到能为学员提供及时准确的回应和反馈，以此来指引学习目标。我们也可以用社群打卡评比等组织氛围影响学习的进度，指定情境来促进学员思考练习，用行为规范与评分标准帮助学员积累学习成果。
当大家都躺在沙发躺在床上打开在线课程，或是吃着零食观看讲师的直播时，我们要做的不是让他们改变这种舒服的姿态，而是要着手于引发他们的思考。学习的过程首先就是要让学员吸收新知识，然后才能引导行为发生转变。
这样的过程会让人感觉到不大舒服，如果我们想让学员在舒服姿态下接受新知识并自愿产生行为，我们需要做到以下几点：
建立认同感：通过场景、经历、爱好等方面与学员一步步建立认同感，会让他们降低与自己的观点冲突的排斥心理。
营造在线课堂的氛围：不管是实时的直播课堂还是非实时的在线课堂，有陪伴、有温度、有标杆、有秩序，都能够快速地让学员适应，甚至达到不想离开课堂的状态。
引导学员自我监控：我们要将引导学员制定自我学习计划作为学生自主学习的开端，在这之前我们需要将学习目标转化为学习任务，引导学员自我评估，评估学习任务的难易程度、付出回报，并通过识别自身的劣势来选择学习方法。这个过程中最有效的方法就是给予详尽的学习目标、任务标准和监控看板，给学员一个可以进行量化评估和自我评价的机会。
04搬教学管理
做数据化、精益化的培训管理。
有很多企业都用了多年的时间来制定从计划到评估的标准化、流程化培训管理体系，大多数的培训管理者也是非常擅长于课程开发、项目策划、培训资源和组织实施的。同时，线下管理工具和表单，也都经过众多的项目打磨变得十分规范。
在线学习受限于通知和签到率、学习节奏及学习评语的不可控因素，导致管理工作增加了许多难度。那么对于习惯了标准化、规范化的培训管理者应该如何实施有效的管理动作来提高在线学习的效率质量，我有两点建议：
用迭代和改善面对技术与学员反应的不确定性：我们对培训通知、签到、测试、跟踪、纪律、转化等培训管理行为的目的和意义都要进行准确的定位。在识别管理行为的目的后，要对管理动作进行基于在线学习的改造（比如在线签到、社群通知是可以替代线下项目的通知签到的，不确认是否是真实签到或不知道是否学员已收到通知，我们可以通过多渠道提高到达率，用身份识别或安排学前测验等方式来确认身份）。
我们要用精益思维来面对学习技术和学员反应的不确定性，把管理的重点转移到改善上来，用最小化产品开始我们的在线学习，用迭代和改善来优化我们项目的实施和管理策略。
我们用自主学习的完成率来作为评估课程质量的依据，用测评数据来分析能力的短板并开展补充学习，并且针对业绩数据，我们进行跟踪培训效果。用这些数据模型和数据看板作为我们实时跟踪培训效果、质量提供有力的证据，同时，也使得管理更加精准和及时。
写在最后
新事物的发展往往都要经历一个认识、尝试到应用的阶段，疫情的力量让大家都意识到在线学习已经成为培训管理者的必选项。
但对技术、功能、策略及运营等方面的考量又给培训管理者带来了一定的挑战，并且成为培训管理者必须面对的问题。小编以减少“学习废品”的角度来切入，就是希望各位能带着对在线学习的好奇心和对培训工作的敬畏心来面对这次我们不得不做的最佳选择。
谨以此文，与作为管理培训者的你共勉！
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