组织管理别踩雷，管理者需知

作为一个管理者，要同时承担对团队、对业务的双重责任。大家都有共识，相对理事的关注于流程、制度来说，因为人的复杂性，管人相关的团队管理类工作会难太多，所以团队管理一直是企业中问题最多的。就算一个经验丰富的管理者，也仍然无法说自己阅尽所有团队问题了，因为新人员的加入，新任务的出现和任何其他问题带来的人的变化，总是难以预料，层出不穷。

一个团队是否能像所有管理者期望的那样始终充满激情，最终始终产生高绩效，牵涉的因素实在是太多太复杂了：从团队的环境来说，是否有相对统一的公司愿景，公司是否有良好的企业文化，是否有合理的组织架构，是否有良好的绩效管理和薪酬竞争力；

从团队的成员来说，每个成员是否有趋同的价值观，是否有适合各自岗位的技能，是否在人格上是成熟与合作的，自己的动机是否正好与企业发展的方向契合；

从团队管理者来说，是否了解企业的期望和目标，是否能与团队成员形成良好的沟通并达成共识，是否有足够的领导力去激励与发展团队，是否能有效及时地解决团队问题等等。

每一个层面的问题，任何一个环节都有可能影响团队发展，所以团队管理是一个系统工程，是一个从个体到组织，从制度到文化，从人到事，从硬性层面到软性因素方方面面都要关注的环节。因此，一个管理者要诊断团队问题，就要从综合系统的角度去诊断，这样才能全面和有效。

在团队发展的不同阶段，作为管理者应该如何进行团队建设，从而让团队更健康地发展。这里要再次强调一下，我们谈团队建设，不等于忽略其他系统问题，这一点至关重要。

不管团队发展到什么阶段，团队建设都需要关注的问题是信任。讲到团队建设，作为管理者，让团队成员之间相互信任，让自己赢得团队成员的信任，让团队赢得组织的信任，在任何时期都是最基础也最重要的事情。

那究竟什么是信任？信任会依赖于历史，基于相关而有限的过去经历，它的形成需要时间，而且还需要不断地补充和积累。当我们在对他人一无所知的情况下选择他，其实是冒险，而不是信任。另一个方面，任何信任关系都具有风险性和脆弱性，这也是为什么我们不管团队发展到任何阶段，都要将信任放在基础团队建设最重要和最基础的位置上。因为即使前期信任基础再好，如果一旦出现一点动荡，信任就会轰塌，前功尽弃。

我们先跨过管理者怎样赢得团队成员这步不谈，作为管理者，怎样帮助团队成员相互信任呢？我从两个角度和大家聊一下：

一方面是创建平等尊重的沟通氛围和制度，形成团队建设中积极的制度、文化与心理保障。信任的基础是相互了解，团队成员之间如果各自为阵，互相独立操作而没有交集，很难想象大家能相互信任，表现出来就容易出现每个人都觉得自己是付出最多的，你奖励谁都会引来不公平的抱怨。所以在任何阶段都要促进交流，甚至形成制度。

1）要召开一些专业交流的会议，一方面是增加相互的了解，从而形成信任，另一方面也是拓展每个人能力的好方式，大家讲自己的工作是一种梳理，听别人讲是一种学习；

2）轮岗，当角色换位后，大家才能真正体会别人的付出；

3）交叉管理，小组共同完成相同目标，增加交集从而增加了解。

形成制度，是硬性的团队管理手段，是保障。但是有了硬性制度，如果团队成员在心理上是抵触的，仍然很难体现“平等与尊重”，这样建立起来的信任就是脆弱和短暂的，所以要让团队在发展中始终有信任，我们需要强调大家去做，而不是标榜。

总之，团队建设的硬件要抓，文化制度流程要硬。另一方面软件也要抓，比如人与人之间的沟通和尊重。两手抓，两手硬，在团队发展的任何阶段，都是团队建设的硬道理。